LES DISCRIMINATIONS SUR LE LIEU DE TRAVAIL

Les travailleurs non-luxembourgeois représentent soixante-dix pour cent (70%) de la main d’œuvre occupée sur le territoire national. La protection des travailleurs contre les discriminations est donc un enjeu essentiel pour assurer la pérennité du marché du travail luxembourgeois et assurer l’attractivité de la place bancaire et financière. C’est un sujet extrêmement large qui touche l’ensemble des travailleurs et les discriminations dont ils peuvent souffrir en raison de leur sexe, de leur origine, de leur opinion, mais également intégrer la situation des travailleurs frontaliers, la question des exigences linguistiques au travail, mais aussi assurer la protection des plus faibles.

Le droit anti-discrimination est essentiellement fondé sur une loi luxembourgeoise intégrée dans le Code du travail transposant a minima les directives européennes des années 2000 et créant un cadre légal pour sanctionner toutes discriminations directes et indirectes au travail. L’un des leviers pour rendre l’application efficace de ce corpus de règles est le rôle joué par l’organisme pour l’égalité de traitement qui existe dans chaque État membre (le Centre pour l’égalité de traitement au Luxembourg - CET) ainsi que le tissu associatif. Cette matière demeure cependant difficile à mettre en œuvre au Grand-Duché en raison de certains limites procédurale, juridique mais aussi pratique. Un rapide aperçu du droit applicable permettra d’établir des pistes de réflexions pour rendre plus cohérent et plus efficace le droit luxembourgeois contre les discriminations au travail.

Les grands principes de la protection contre les discriminations au travail en droit européen. Le droit communautaire a progressivement reconnu des principes de « non-discrimination » et « d’égalité ». Le Professeur Luca RATTI (Faculté de droit, Université de Luxembourg) rappelle à cet égard « que ces deux principes ont été initialement mis en œuvre afin d’assurer le bon fonctionnement du marché commun et d’assurer la libre circulation des travailleurs. C’est seulement après les années 1970 que l’Union européenne a commencé à regarder la non-discrimination comme un principe de base qui guide notre vie en commun ». Le droit européen a depuis lors adopté des dispositions pour protéger les travailleurs avec notamment la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs (1989) et des dispositions spécifiques dans le Traité sur l’Union européenne et le Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.

Mais ce sont les directives européennes de promotion de l’égalité de traitement (2000/78 [emploi], 2000/43 [sans distinction d’origine ethnique], 2006/54 [mise en œuvre]) qui ont mis en place un certain nombre de principes qui sont applicables aujourd’hui en droit national comme la définition des discriminations directes et indirectes, l’inversement de la charge de la preuve (suivant lequel la victime doit seulement avancer un élément de discrimination), ou encore les voies de recours et le rôle des organismes pour l’égalité de traitement dans chaque État membre.

Sur ce dernier point, Anne CALTEUX (Représentante au Luxembourg de la Commission européenne) souligne que l’un des buts de l’actuelle Commission von der LEYEN est de s’assurer que les citoyens européens ne fassent pas l’objet de discriminations en mettant en place une véritable politique communautaire d’« Union de l’égalité ».

Certaines clarifications jurisprudentielles par la Cour de Justice de l’UE notamment concernant le rôle et le pouvoir des organismes pour l’égalité de traitement dans les États membres et des associations agréées. L’arsenal juridique adopté par le législateur européen et transposé par les États membres a soulevé un certain nombre de questions qui se sont retrouvées devant la Cour de Justice de l’UE (CJUE). Les juges du plateau de Kirchberg ont ainsi rendu un certain nombre d’arrêts à la suite de différentes demandes de clarifications par les juridictions nationales sur le rôle et les compétences des organismes pour l’égalité de traitement et les associations de défense. Ces deux derniers jouent un rôle crucial en matière de lutte contre la discrimination sur le lieu du travail en l’absence de victime identifiable ou en l’absence d’action de la victime.

Sur ce point, François BILTGEN (Juge à la CJUE) rappelle que la CJUE a confirmé le rôle important de ces centres d’égalité et associations dans des procédures ayant pour but de sanctionner des traitements discriminatoires, ceci sur base de différentes jurisprudences, à savoir (i) l’arrêt du 10 juillet 2008, Feryn, C-54/07 concernant une action introduite par un centre d’égalité de traitement à l’égard de propos d’un employeur disant ne pas vouloir embaucher des personnes d’une certaine origine ethnique ; (ii) l’arrêt du 25 avril 2013, Asociaţia Accept, C-81/12 concernant une action d’une association de défense reconnue à l’égard de propos d’une personne étant perçue par l’opinion publique comme le dirigeant d’un club de football professionnel, excluant le recrutement par ce club d’un footballeur présenté comme étant homosexuel ; (iii) l’arrêt du 16 juillet 2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C-83/14, concernant une sanction prise par une commission de défense contre la discrimination à l’encontre d’une société de fourniture d’électricité ayant placé des compteurs à une hauteur de six à sept mètres dans un quartier habité essentiellement par des personnes d’origine rom ; (iv) ainsi que l’arrêt du 23 avril 2020, Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, C-507/18, concernant une action d’une association de défense de droits reconnue contre des propos d’un avocat déclarant dans une émission radiodiffusée son aversion d’ordre général pour une catégorie donnée de personnes.

La progressive gestation d’un droit luxembourgeois sanctionnant efficacement les discriminations au travail. Il n’y a pas de principe général d’égalité entre les salariés, ni le principe « à travail égal, salaire égal » en droit luxembourgeois. Un salarié qui fait le même travail qu’un autre salarié peut très bien toucher un salaire diffèrent. En revanche, le Code du travail interdit le recours à certains critères déterminés (le sexe, l’âge, le handicap, etc.) pour justifier une différence de traitement. La discrimination directe est automatiquement interdite (sauf exception légale). Par exemple, l’employeur décide de ne pas embaucher de personne d’origine asiatique, africaine ou européenne, le critère ethnique est directement interdit par la loi. Concernant la discrimination indirecte, il s’agira d’une mesure ou d’une pratique qui semble à priori neutre mais où l’on peut constater un lien indirect avec un des critères de non-discrimination.

« Il y a de très nombreux obstacles qui existent pour les victimes de discriminations pour pouvoir obtenir réparation » suivant Me Sébastien TOSI (Avocat à la Cour, Barreau du Luxembourg). La plupart du temps, la personne lésée n’a pas conscience de subir une discrimination. Et si cette personne souhaite agir, elle se trouve souvent dans une situation de faiblesse par rapport à ses collègues. Le mécanisme d’allègement de la charge de la preuve (qui vient des directives européens) est un atout important à cet égard. Ainsi, le salarié doit seulement établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il appartiendra à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de l’égalité de traitement.

Mais à la lecture de la jurisprudence luxembourgeoise, il demeure difficile pour la victime d’apporter des preuves d’indices concrets de discrimination. De plus, un autre obstacle important est la faible sanction prévue par Code du travail qui prévoit seulement la nullité de la mesure discriminante. Cela signifie que la victime d’un traitement discriminatoire ne pourra solliciter que la nullité de la mesure discriminante incluse dans le contrat de travail.

Des pistes de réflexions pour améliorer la protection des travailleurs contre les discriminations. Différentes pistes pourraient être approfondie par le législateur pour améliorer le cadre existant. Tout d’abord, il serait important de rendre les textes applicables dans le Code du travail plus cohérent. Il serait utile d’améliorer la structure institutionnelle existante et notamment le statut juridique et le pouvoir de sanction du CET ainsi que le rôle des associations de défenses qui sont actives sur le sujet. Enfin, il conviendrait de prendre en compte les clarifications de la CJUE ou encore commander un audit par la Cour des comptes sur les actions qui ont été mise en place au Luxembourg contre les discriminations et leur efficacité. La protection de la partie la plus faible devant être la motivation première du législateur.

Ce texte se base sur une conférence organisée le 22 septembre dernier sur « Les Discriminations sur le lieu de travail : Enjeux et Perspectives » par La Représentation au Luxembourg de la Commission européenne, le Centre pour l’égalité de traitement, le Conseil National pour Étrangers, et la Conférence Saint Yves.

Une version plus détaillée de ce texte est disponible :

Compte-rendu - lutte contre les discriminations

LES DISCRIMINATIONS SUR LE LIEU DE TRAVAIL

1. MOT DE BIENVENUE PAR ANNE CALTEUX COMMISSION EUROPÉENNE

2. PRÉSENTATION DES ORATEURS PAR WILLIAM LINDSAY SIMPSON CONFÉRENCE SAINT-YVES

3. ENJEUX EN DROIT EUROPÉEN PAR LUCA RATTI UNIVERSITÉ DU LUXEMBOURG

4. LA JURISPRUDENCE DE LA CJUE PAR LE JUGE BILTGEN
COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE

5. ENJEUX ET PERSPECTIVES AU LUXEMBOURG PAR SEBASTIEN TOSI AVOCAT A LA COUR